案件基本情况：员工2018年1月2日入职促销员岗位，2018年6月30日离职，办理了离职手续，签署了辞职书；与此同时，2018年7月1日重新“完美无缝连接”入职，督导管理岗位。2018年10月30日离职，与公司产生纠纷，主张2018年1月2日——2018年6月30日之间的工龄补偿。大家知道，差异就在于是支付0.5个月还是1个月工龄补偿？

最终仲裁老师隐晦的表达：虽然中间签署了辞职书，形式上中断了2018年6月30日之前的工龄，但是实质上员工的劳动合同签订方，社保缴纳方，工资发放方以及实际工作时间都是无缝连接，没有任何中断。最终会认定该员工的工龄是延续的，会支持1个月的经济补偿。

大家看到了吧，不管哪方面的用工管理，都不能“以合法的形式掩盖非法的目的”，仲裁老师审判案件也会有个人主观的判断在里面。所以我们HR小伙伴要注意了这种情况，不能想当然的认为有辞职书工龄就断了。与此同时，有的小伙伴就会问：那“中断”几天不就好了么！上有政策下有对策。请员工离职后过个几天再入职。就可以完美的规避“连续”工龄的计算。

这也不是绝对的。虽然中间间隔的越长，对于单位的用工风险就越少，而且中间的间隔也要给到合理的解释。因为现实中确实存在员工多次进宫，离职又入职，入职后又离职的情况，所以还是需要结合实际情况，进行合理的判断和操作。以将单位的用工风险降到最低。

最后，分享深圳地区的相关规定，对于类似情况有明确的规定，抛砖引玉，给到大家参考。

1、 用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。依据前款规定连续计算工作年限的，计算经济补偿年限时，应当扣除已支付经济补偿的年限。——《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》

2、 用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：——深中法发〔2015〕13号

⑴为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

⑵通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

⑶通过非法劳务派遣的；

⑷其他明显违反诚信和公平原则的规避行为